La reducción de jornada y sus formas

La reducción de la jornada puede realizarse de tres formas distintas:

  • Mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador produciéndose. Por medio de una novación contractual al amparo del apdo. 1 c). 3 ET.
  • Por medio de un Expediente de regulación de empleo de reducción de Jornada (ERTE). 47 ET
  • A través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 41 ET

La reducción de jornada podrá ser a su vez, temporal o indefinida:

Temporal: Motivada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 47.2 E.T.)

Indefinida: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41 del E.T.)

La Reducción de Jornada puede tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecte).

– Sera colectiva si en un período de noventa días, afecta al menos a:

  1. a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

– Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

(Art. 41.2 Estatuto de los Trabajadores).

Reducción de jornada por acuerdo entre empresa y trabajador.

Se trata de una novación de contrato por acuerdo entre las partes. El pacto novatorio está sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato. En este supuesto es precisa la aceptación voluntaria por parte del trabajador afectado.

Reducción de jornada por medio de ERTE (ERE temporal).

Esta medida conlleva la reducción entre el 10% y el 70% de la jornada laboral de los trabajadores y la consiguiente disminución del salario. Por una parte, el empresario consigue reducir costes salariales y por otra, el empleado compensa la cantidad neta a percibir por su salario con la aportación del Servicio Público de Empleo Estatal, SEPE, mediante la prestación por desempleo parcial y mantiene su base de cotización.

Esta medida se puede llevar a cabo tanto en contratos a jornada completa como a jornada parcial y se puede solicitar por un periodo que suele estar comprendido entre los 12 y los 18 meses. Lo importante es que debe también argumentar por razones.

El ERTE o ERE temporal debe argumentarse en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción y requiere estar fundamentada para no ser declarada nula, pero a diferencia de la modificación sustancial de contrato, ésta es de carácter temporal y concluido el periodo acordado el trabajador/a volvería a la jornada que tuviera anteriormente.

Reducción de jornada como modificación sustancial del contrato de trabajo permanente.

Esta forma solo podrá darse cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La decisión de reducir la jornada de trabajo cuando existan probadas razones que lo justifiquen será adoptada por el empresario, de manera temporal o definitiva, consistiendo el procedimiento, si la modificación es individual, en la notificación del empresario al trabajador con 15 días de antelación, y, si es colectiva, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse por la negociación colectiva, en el desarrollo de un período de consultas, en el plazo máximo de quince días, con los representantes legales de los trabajadores para llegar a un acuerdo. No obstante, haya acuerdo o no, la decisión del empresario será inmediatamente ejecutiva, pudiendo, en su caso, ser impugnada. En cambio, la reducción de la jornada de trabajo y la suspensión del contrato de trabajo son unos mecanismos de reorganización empresarial que se pueden activar en los supuestos de crisis empresariales.

En ese caso, el trabajador podrá:

– Aceptar la modificación que sería permanente.

– No aceptar denunciando en el Juzgado de lo social para que sea el Juez el que determine si es procedente, improcedente o nula. Si es nula o improcedente la dejará sin efecto debiendo devolverse al trabajador a su anterior situación.

– Solicitar a la empresa la resolución del contrato por no aceptar la modificación sustancial del contrato de trabajo que de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores daría derecho a una indemnización para el trabajador de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades.

Por último, cabría señalar que la empresa tiene la opción si el contrato es a jornada completa y el trabajador/a se opone a la reducción, de poder realizar una extinción de contrato por causas objetivas o un ERE fundamentado en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción con indemnización de 20 días por año.

María del Mar Moreno López.
Departamento de Asesoría Laboral.
Lealtadis Asesores Tributarios.