Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Exigencias para su validez

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, si existen causas justificadas para ello, el empresario puede realizar modificaciones en las condiciones de trabajo de los trabajadores siguiendo el procedimiento pertinente.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, en adelante MSCT, podrán afectar a cualquier condición laboral reconocida a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o disfrutada por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera MSCT de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El Tribunal Supremo haciendo un repaso de la más reciente doctrina emanada de su Sala de lo Social respecto de los requisitos que han de concurrir para la válida constitución de la comisión negociadora y de los criterios a seguir y documentos a aportar durante el proceso negociador para la adopción de una MSCT de carácter colectivo, plantea las siguientes cuestiones:

1.- Posibilidad de comisiones negociadoras híbridas (mixta de representantes unitarios/sindicales/ad hoc). Argumenta el TS que si bien la comisión negociadora no es de libre conformación de las partes, ni tampoco cabe admitir que en su integración se conculquen los derechos representación y negociación de los trabajadores, la comisión híbrida no puede rechazarse ni determinar la nulidad del proceso negociador (TS sala general 14-5-15 Rec. 144/14).

2.- Exigencia general de buena fe negociadora. El TS no acepta que la decisión sobre la MSCT haya de declararse nula porque la empresa no hubiese ajustado su comportamiento durante el proceso negociador a las reglas que impone la buena fe negociadora. La línea jurisprudencial del TS en este sentido, establece que en el marco de la obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, no habiendo en el texto legal imposición formal alguna al respeto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de la información  (TS 30-06-11 Rec.173/10; TS sala general 26-03-14 Rec. 158/13; TS sala general 22-12-14 Rec. 185/14). Configurado de esta manera este deber, habrá que analizar en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones (TS sala general 18-02-14 Rec.74/13; TS sala general 21-5-14 Rec. 249/13). Por otro lado, establece el TS que la carencia de buena fe está ligada a la ausencia de un verdadero periodo de consultas, así ha de apreciarse la falta de buena fe cuando se da la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio (TS sala general 20-3-13 Rec. 81/12; TS sala general 21-5-14 Rec. 162/13).

3.- Causas motivadoras de la MSCT. En la vigente redacción de la norma ET art.41.1 no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de prevenir una evolución negativa o mejorar la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén “relacionadas” con la competitividad, productividad y organización técnica (TS 27-1-14 Rec. 100/13). En la interpretación constitucional del precepto, se sostiene que se puede tomar en consideración la definición de las “razones económicas, técnicas o organizativas y de producción” que se lleva a cabo en otros preceptos del Estatuto de los Trabajadores, si bien, para el TS, el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos.

4.- Documentación que debe aportarse en el periodo de consultas. El TS tiene dicho que resultan de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso, y con carácter general, todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas (TS sala general 18-2-14 Rec. 74/13; TS 16-12-14 Rec. 263/13; TS 15-4-15 Rec. 137/13). Es evidente que la documentación a aportar no puede ser obviamente la que el legislador refiere con todo detalle para los despidos colectivos, según el RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, pero también es evidente que la relación documental que dicho reglamento efectúa puede servir de “elemento orientativo” para que en algún caso y en atención a cada una de las circunstancias, haya de considerarse razonablemente impuesta la aportación de unos y otros documentos, muy particularmente cuando se alegan causas económicas, y en todo caso, siempre bajo el prisma de la obligada buena fe y con la finalidad puesta en la posible consecución de un acuerdo. No obstante, no hay que olvidar que ni el Estatuto de los Trabajadores ni el RD 1483/2012 refieren obligación documental expresa alguna para el periodo de consulta en las MSCT colectivas, por lo que resulta de gratuita exigencia imponer una aportación documental que no requiere la Ley.

María del Mar Moreno López

Dpto. Laboral. Lealtadis Asesores de Empresa